Veelgestelde vragen

De oorsprong en urgentie van het landelijke programma Erkennen & Waarderen ligt in de onvrede van veel wetenschappers over het huidige systeem waarin bij beoordeling en bevordering de nadruk ligt op excellent onderzoek. Andere domeinen – onderwijs, impact, leiderschap en ook team spirit – worden ondergewaardeerd. Tegelijkertijd wordt van wetenschappers het onmogelijke verwacht: het combineren van rollen op al deze domeinen, ongeacht individuele talenten of voorkeuren. Daar komt nog bij dat de focus in aanname- en bevorderingsbeleid steeds meer is komen te liggen op kwantitatieve output-indicatoren met hypercompetitie als gevolg. Dit wordt nog eens versterkt door langdurige onzekerheid over vaste contracten, in een cruciale levensfase. Het landelijke programma Erkennen & Waarderen beoogt een systeem- en een cultuurverandering met als doel wetenschappers breder te erkennen en waarderen en ruimte te creëren voor loopbaanpaden die levensloopbestendig zijn én ruimte bieden aan ieders individuele talent, met een accent op onderwijs, onderzoek, impact of leiderschap. Binnen Tilburg University is Erkennen & Waarderen onderdeel van de brede visie op talentontwikkeling voor alle medewerkers: Use (y)our Talents.

Tilburg University vindt het belangrijk dat al haar medewerkers zich erkend en gewaardeerd voelen en dat zij hun sterke punten verder kunnen ontwikkelen. Het nieuwe Performance & Talent Development systeem – gericht op het faciliteren van continue feedback, zelfreflectie en een open dialoog, wordt universiteitsbreed geïmplementeerd. Dat geldt ook voor Connected Leading, het leiderschapsprogramma van Tilburg University waarin persoonlijk leiderschap en samenwerken in teamverband een centrale rol spelen. Voor al onze medewerkers geldt dat duurzame inzetbaarheid van groot belang is. Tilburg University wil een vooruitstrevend werkgever zijn die erkenning en waardering van ieders talent centraal stelt en daartoe ook geëigende loopbaanmogelijkheden biedt. We willen alle medewerkers ondersteunen en stimuleren in hun talentontwikkeling en het inzetten van hun sterke punten.

In 2019 hebben Universiteiten van Nederland (UNL), onderzoeksfinanciers (NWO en ZonMw), de universitaire medisch centra (NFU) en de KNAW gezamenlijk het position paper ‘Ruimte voor Ieders Talent’ gepubliceerd. Het is een pleidooi voor een nieuwe manier van erkennen en waarderen die recht doet aan de veranderingen die de wetenschap de laatste decennia doormaakt; door alle verschillende domeinen te erkennen waarop wetenschappers actief zijn: onderwijs, onderzoek, impact en leiderschap. Op landelijk en ook op internationaal niveau werken de universiteiten, onderzoeksinstellingen en onderzoeksfinanciers daarin nauw samen. De cultuur- en systeemverandering die Erkennen & Waarderen beoogt, kan immers alleen in gezamenlijkheid gerealiseerd worden.

In april 2023 de routekaart ‘Ruimte voor ieders talent in de praktijk’ gepubliceerd. Hierin staat hoe de Nederlandse academische instellingen Erkennen & Waarderen de komende jaren op de verschillende domeinen gaan implementeren. Op de pagina ‘Waar we nu staan’ kan je vinden waar Tilburg University staat ten opzichte van de routekaart.

Binnen het landelijke programma ligt een belangrijke focus op verschillende manieren om de wetenschappelijke loopbaan vorm te geven (diversificatie). In Tilburg is het programma Erkennen & Waarderen onderdeel van de bredere visie op talentontwikkeling: Use (y)our Talents voor alle medewerkers. Tilburg University verbreedt het erkennen en waarderen van talent dus nadrukkelijk naar de gehele universitaire gemeenschap. In de Tilburgse visie staat het ontwikkelen van sterke punten, samenwerken in teams, een cultuur van continue feedback, reflectie en open dialoog en persoonlijk leiderschap centraal.

In het landelijke position paper worden de volgende domeinen benoemd: onderwijs, onderzoek, impact, leiderschap en (voor de umc’s) patiëntenzorg. Aangezien Tilburg University geen umc heeft, laten wij patiëntenzorg buiten beschouwing. Wel hebben we team spirit toegevoegd als apart domein. In het landelijke position papier wordt gesproken over team science, maar in Tilburg zien we dit breder. De cultuurverandering die Erkennen & Waarderen wil bewerkstelligen is aan Tilburg University voor een deel al ingezet met Connected Leading. We werken al aan een andere – meer inclusieve – leiderschapscultuur en stellen medewerkers en hun talenten centraal. Ook speelt binnen Connected Leading, net als binnen Erkennen & Waarderen, het team een belangrijke rol. We hebben allemaal onze eigen rol en werken samen aan gemeenschappelijke doelstellingen. Team spirit is echter geen apart domein in de zin dat het mogelijk is hier – in het kader van de wetenschappelijke loopbaan – een accent op te leggen. Team spirit is ondersteunend aan de andere domeinen. Het is iets dat we van al onze medewerkers verwachten, ongeacht functie of rol.

De verandering van Erkennen & Waarderen is onontkoombaar, het sluit aan bij de ontwikkelingen die de wetenschap in de afgelopen decennia doormaakt. Zo is wetenschappelijk werk vooral teamwork geworden. Er hebben zich op het gebied van informatica en data zulke grote veranderingen voorgedaan, dat een wetenschapper anderen nodig heeft om een onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden. De grote vernieuwingen in de wetenschap bevinden zich vaak op het snijvlak van disciplines; interdisciplinaire samenwerking, vaak zelfs over landsgrenzen heen, komt veel meer voor dan voorheen.

Toch wordt de verandering in erkenning en waardering van wetenschappers ook als een spannende veranderding gezien. Zowel voor medewerkers die zich afvragen wat voor impact een verandering door Erkennen & Waarderen heeft op hun internationale carrière als voor onze instelling en onze internationale reputatie kan het vragen oproepen. Maar Tilburg University en de andere Nederlandse universiteiten staan zeker niet alleen in deze beweging: instellingen en instituties in heel Europa en daarbuiten zijn bezig met dit onderwerp.

• In het kader van ENGAGE.EU werkt Tilburg University ook in internationale context aan initiatieven op het gebied van talentontwikkeling
• Universiteiten van Nederland (UNL) werkt nauw samen met de European University Association (EUA) en de Association of American Universities (AAE)
• Subsidieverstrekkers werken internationaal samen aan Erkennen & Waarderen-doelstellingen (NWO, ERC).
• Het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap zet zich ook op Europees niveau in voor Erkennen & Waarderen.
• De Declaration on Research Assesment (DORA) is een internationale verklaring die stelt dat de inhoud en de kwaliteit van onderzoek voorop moeten staan en belangrijker zijn dan de kwantitatieve indicatoren. Deze is door vele organisaties wereldwijd ondertekend.
• Advancing Teaching is een internationaal initiatief dat zich bezighoudt met het erkennen, waarderen en evalueren wetenschappelijk onderwijs op universiteiten.
• In 2022 heeft de European Research Council (ERC) the Agreement on Reforming Research Assesment ondertekend. Eind 2022 heeft ook het College van Bestuur van Tilburg University dit agreement ondertekent. Ook deze verklaring is wereldwijd ondertekend door inmiddels meer dan 500 wetenschappelijke instellingen.

Met Erkennen & Waarderen willen we ruimte creëren voor een grotere diversiteit aan talent, voor al onze medewerkers. Juist door persoonlijke sterke punten te benadrukken en samen te werken in teams waarin we elkaar aanvullen, verwachten we onze positie als goede universiteit te kunnen behouden en zelfs te versterken.

Het is nadrukkelijk niet de bedoeling dat iedereen op alle domeinen excelleert. Gezien de kerntaken van de universiteit is het uitgangspunt dat al onze wetenschappers betrokken zijn bij de domeinen onderwijs en onderzoek. De accenten over de vijf domeinen kunnen verschillen van persoon tot persoon en kunnen veranderen tijdens de loopbaan. Het is mogelijk een accent te leggen op maatschappelijke impact, maar impact vloeit altijd voort uit onderwijs en/of onderzoek. Persoonlijk leiderschap vindt Tilburg University belangrijk voor alle medewerkers. Daarnaast is het mogelijk een accent te leggen op leiderschap. Het gaat dan om formele leiderschapsrollen. Het domein team spirit is van een andere orde. Hier kan geen accent op gelegd worden; we verwachten team spirit van al onze medewerkers.

Binnen Tilburg University maken we veelal deel uit van een basisteam (een organisatorische eenheid) en werken we daarnaast samen in divers samengestelde teams op het gebied van onderwijs en onderzoek. Ook studenten, externe partners en collega’s uit de divisies maken deel uit van deze teams. Ook werken we steeds vaker samen over de grenzen van departementen en divisies heen. Binnen deze teams levert ieder vanuit de eigen kracht en expertise een bijdrage. In een goed functionerend team leveren alle teamleden een actieve bijdrage aan het team, bekommeren zij zich om elkaars welzijn en zetten zij zich gezamenlijk in om de teamdoelen te bereiken (Bindl & Parker, 2011). Onder team spirit verstaan wij het leveren van een actieve bijdrage aan het grotere geheel (team, faculteit, universiteit): actief deelnemen aan het team, bijdragen aan teamdoelen en aan het creëren van een positieve cultuur binnen het team (Brief & Motowidlo, 1986; Smith et al., 1986). Concrete voorbeelden zijn: een teamlid helpen of ondersteunen, bijvoorbeeld in de rol van buddy of mentor; deelnemen aan werkgroepen of stuurgroepen; deelnemen aan een beoordelingscommissie.

In de literatuur over teams en teamspirit wordt er vaak verwezen naar de begrippen
‘Proactive work behavior’ en ‘Organizational Citzenship Behavior’. Wil je meer
achtergrondinformatie lezen over deze begrippen? Klik dan op onderstaande artikelen.

• Bindl, U. K., & Parker, S. K. (2011). Proactive work behavior: Forward-thinking and change-oriented action in organizations.
• Brief, A. P., & Motowidlo, S. J. (1986). Prosocial organizational behaviors.
• Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents.

Use (y)our Talents, een programma Erkennen & Waarderen onder valt, heeft een plek gekregen in de nieuwe strategie van Tilburg University voor de periode 2022-2027. Deze is gebaseerd op dialoogsessies die over het gedachtegoed van Erkennen & Waarderen binnen de Schools van Tilburg University hebben. De uitkomsten van deze sessies zijn gepubliceerd op de pagina van Erkennen & Waarderen en vormen – samen met de input uit werkgroepen op de verschillende wetenschappelijke domeinen en gesprekken met o.a. de medezeggenschap en de Tilburg Young Academy – de basis voor concrete aanbevelingen aan het College van Bestuur en de decanen.

De speerpunten van 2024 zijn:

• Een beleidskader ontwikkelen voor Open Science
• Een visie ontwikkelen voor Team Science
• Een visie ontwikkelen voor impact

De plannen zijn inderdaad ambitieus: het gaat om een cultuurverandering voor de gehele organisatie. We staan hierin echter niet alleen, maar trekken samen op met de andere Nederlandse universiteiten. Deze ambitie past ook binnen de universitaire strategie voor de periode 2022-2027 en de kernwaarden die daarin centraal staan: Connected, Curious, Caring, Courageous. Belangrijker nog: de plannen zijn een antwoord op de behoeftes van onze medewerkers en zijn tot standgekomen in dialoog met wetenschappers uit verschillende Schools, van promovendus tot hoogleraar. Uiteraard is er ook bestuurlijk draagvlak, maar dit zijn geen top-down plannen.

Deze vraag is niet simpel te beantwoorden met ‘ja’ of ‘nee’. Uitgangspunt is het creëren van meer ruimte voor individuele ambities en talenten. Dit kan voor sommigen betekenen meer tijd en ruimte voor onderwijs, onderzoek, of juist impact of leiderschap. Uitgangspunt is wel dat al onze wetenschappers betrokken zijn en blijven bij zowel het onderwijs als het onderzoek. Individuele voorkeuren moeten uiteraard wel in balans gebracht worden met de behoeftes en (financiële) mogelijkheden van de organisatie. Een keuze voor een bepaald domein, of een keuze om te wisselen van domein, moet aansluiten bij de samenstelling en strategie van het departement zodat recht wordt gedaan aan zowel het individuele als het collectieve belang.

Wat we voor ogen hebben is een meer genuanceerde benadering van wetenschappelijke kwaliteit. Natuurlijk mag je trots zijn als je een hele mooie wetenschappelijke vondst hebt gedaan en die wereldkundig hebt gemaakt via bijvoorbeeld een publicatie. Maar het is ook belangrijk als je een vernieuwende visie op onderwijs hebt en op basis daarvan een curriculum hebt vormgegeven. We willen af van de eenzijdige beoordeling van wetenschappers op basis van bibliometrische indicatoren, en zoeken bijvoorbeeld naar evidence-based benadering. Impactfactoren kunnen hier een rol in spelen, als onderbouwing van een narratief. We zoeken – samen met andere universiteiten (landelijk en internationaal) – dus naar manieren om de verschillende vormen van wetenschappelijke kwaliteit te bepalen.

Het Agreement on Reforming Research Assesment is hier een bevestiging van: door deze verklaring te ondertekenen, committeren meer dan 500 wetenschappelijke instellingen en universiteiten (waaronder Tilburg) zich eraan om niet meer op ondeugdelijke wijze metrics te gebruiken. Ook het Strategy Evaluation Protocol (SEP 2021-2027) gaat bij de beoordeling van onderzoeksgroepen vanuit de strategie al uit van kwaliteit, maatschappelijke relevantie en levensvatbaarheid. NWO en ZonMW experimenteren met het evidence based narratieve CV bij de beoordeling van de ingediende beursaanvragen en ook in het kader van DORA worden good practices verzameld voor alternatieve methodes van onderzoeksbeoordeling.

Aan het begin van een academische loopbaan is het belangrijk om kennis te maken met de verschillende domeinen, zodat vervolgens een keuze kan worden gemaakt voor een combinatie van domeinen die qua talent en ambities past bij de individuele medewerker. Dit betekent in de praktijk dat een keuze voor een bepaald accent veelal gemaakt zal worden als een medewerker enkele jaren als UD werkzaam is. Het exacte moment kan door de medewerker en de leidinggevende in goed overleg worden bepaald. Gedurende de loopbaan kan de medewerker ook kiezen het accent te verleggen (zie volgende vraag).

Het wisselen van domein gedurende de loopbaan behoort tot de mogelijkheden. Dit zal zoveel mogelijk gefaciliteerd worden, maar individuele keuzes moeten wel aansluiten bij de samenstelling van het team en de strategie van de organisatie. Het blijft altijd een afweging tussen wat het individu nodig heeft en wat de organisatie nodig heeft of kan bieden. Het is belangrijk de behoeftes van het individu en het team goed op elkaar af te stemmen. Het voeren van ‘het goede gesprek’ hierover is een gedeelde verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerker. Er wordt een trainingsaanbod ontwikkeld om leidinggevenden en medewerkers hierin te begeleiden. Om een switch mogelijk te maken, is het van belang om de verbinding tussen de domeinen niet uit het oog te verliezen.

Nee, maar aandacht voor je talenten en meer erkenning voor wat je goed doet in je werk, kan energie geven waardoor je de werkdruk beter aankunt. Ook kan het bijdragen aan meer focus in je werkzaamheden. Een veelgehoord probleem is dat wetenschappers het gevoel hebben een ‘schaap met vijf poten’ te moeten zijn. Erkennen & Waarderen wil het patroon doorbreken dat alle wetenschappers op alle domeinen moeten excelleren. Werkdruk is een groot probleem, ook aan Tilburg University. Het verminderen van de werkdruk is niet het doel van het programma Erkennen & Waarderen. Het doel is om medewerkers meer ruimte te geven om hun talenten te ontwikkelen en te benutten. Als medewerkers meer vanuit hun sterktes kunnen werken en niet meer op alle fronten hoeven te excelleren, kan dat leiden tot een vermindering van de (ervaren) werkdruk.