empty theater sorry we're closed

Hoe krijgen we de polder weer vlak?

Wetenschap Werkt 6 min. Joost Bijlsma

De Nederlandse arbeidsmarkt kent een grote kloof tussen mensen met veel en weinig om op terug te vallen. En door de coronacrisis dreigt die tweedeling nog groter te worden. Noodmaatregelen verzachten het leed wat, maar structurelere ingrepen en innovaties lijken noodzakelijk. Zweden, Denemarken en België kunnen hierbij als inspiratiebron dienen. Een interview met drie van onze arbeids(markt)onderzoekers met een groot netwerk in de polder: Irmgard Borghouts, Charissa Freese en Ton Wilthagen.

Je zult in deze tijd maar een jonge manager zijn die evenementen en feesten organiseert. Dan zijn de druiven van de coronacrisis wel erg zuur. Grote bijeenkomsten mogen van de ene op de andere dag niet meer. En het is de vraag wanneer dit wel weer kan. Wie een vaste baan heeft, mag zich dan nog gelukkig prijzen. Maar veel jongeren zijn flexwerker of zelfstandige en moeten het zelf maar uitzoeken. Met een dikke studieschuld is het leven dan even geen feestje.

Opmerkelijk

Gelukkig schiet het kabinet te hulp. Er zijn financiële vergoedingen, ook voor wie geen vaste baan heeft. Zelfstandigen kunnen aanspraak maken op de Tijdelijke Overbrugging Zelfstandige Ondernemers (TOZO). Voor flexwerkers is er de Tijdelijke Overbruggingsregeling voor Flexibele Arbeidskrachten (TOFA).

Foto Ton Wilthagen: Gerdien Wolthaus Paauw

Ook kunnen werkgevers via de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) een aanvulling van loonkosten voor flexwerkers aanvragen. Opmerkelijk, stelt hoogleraar Arbeidsmarkt Ton Wilthagen van Tilburg University. “Niet eerder schoot de overheid zzp’ers en flexwerkers tijdens een crisis te hulp.

(Fotograaf: Gerdien Wolthaus Paauw)

In het verleden bleef de steun beperkt tot de deeltijd-WW voor mensen die in vaste dienst zijn.” Wilthagen vindt dit een goede zaak, maar hij wijst er tegelijk op dat de coronacrisis blootlegt hoe groot de verschillen op de werkvloer zijn. “De een zit thuis veilig te typen met Spotify op de achtergrond, terwijl de ander staat te hoesten tussen het slachtvee.”

De kloof tussen vast en flex is nergens in Europa zo groot als in Nederland

Maar de grootste verschillen zitten in de zekerheden en voorzieningen. Daarbij is vooral de aard van het contract bepalend. Wie een vaste baan heeft, kan rekenen op goede pensioenvoorwaarden, uitkeringen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid en bijdragen in persoonlijke ontwikkeling. Wie flexwerker of zelfstandige zonder personeel is, moet alles zelf regelen. Voor velen van hen zijn verzekeringen voor arbeidsongeschiktheid en ziekte maar ook opbouw van pensioen onbetaalbaar. Wilthagen: “Die kloof tussen vast en flex is nergens in Europa zo groot als in Nederland.”

Twee extremen

Onderzoeker Charissa Freese, HRM-specialist bij de Tilburg School of Social and Behavioral Sciences, wijst op het risico dat de kloof nog groter wordt. Zij verwacht dat zelfstandigen en flexwerkers het hardst zullen worden geraakt door de economische gevolgen van de coronacrisis. “Bedrijven nemen het eerst afscheid van hun flex-schil. Wie dat nog kan, zal willen vluchten naar een veilige haven van het vaste contract.”  (Fotograaf: Gerdien Wolthaus Paauw)

Foto Charissa Freese: Gerdien Wolthaus Paauw

Daardoor wordt Nederland volgens Freese steeds meer een land van twee extremen. Aan de ene kant van het spectrum staan de vaste medewerkers. Voor hen is er een zeer sterk sociaal systeem. Zij krijgen bij ziekte twee jaar doorbetaald; een fenomeen dat geen enkel ander land in de wereld kent. Aan de andere kant staan de flexwerkers en zelfstandigen; zij hebben niet of nauwelijks rechten. Exemplarisch voor de kloof is volgens Freese hoe wordt omgegaan met zelfstandigen. “Allerlei voorwaarden voor fatsoenlijk werkgeverschap gelden voor deze groep ineens niet meer. Zo zijn betalingstermijnen tijdens de crisis door bedrijven eenzijdig verlengd. Dan vraag ik mij af: is dat maatschappelijk in de haak? Bij werknemers vinden we het ook niet normaal dat ze hun salaris twee maanden later krijgen.”

Vaste contracten onaantrekkelijk

Met de kloof groeit de groep kwetsbaren qua werk en inkomen, maar het is lastig om dit tij te keren, volgens Freese. “Vaste contracten zijn voor werkgevers onaantrekkelijk vanwege de geweldige bescherming die werknemers genieten. Vooral voor kleinere bedrijven is het risico van doorbetalen bij ziekte enorm.” Toch is het belangrijk om snel iets aan die kloof op de arbeidsmarkt te doen. Want die heeft grote nadelen. Niet alleen voor jongeren en laagopgeleiden, voor wie de start steeds moeilijker wordt. Freese: “Het maakt ook dat mensen met een vast contract blijven zitten waar ze zitten en zich niet meer ontwikkelen. Verder zorgt deze situatie ervoor dat ouderen die hun vaste baan verliezen moeilijk weer aan het werk komen.” Dat is in Nederland moeilijker dan in alle andere Europese landen. De arbeidsparticipatie van ouderen is nergens zo laag (bron: Eurostat).

Je vraagt je af hoe het zo ver heeft kunnen komen in het land dat ooit bekend stond om het poldermodel. Goed overleg tussen werkgevers en werknemers zorgde in het verleden voor evenwichtige verhoudingen. Maar die tijd van vergaande sociale akkoorden ligt ver achter ons, volgens Wilthagen. “Dat lukt niet meer doordat Nederland in een patstelling is terechtgekomen.” Vakbonden klampen zich vast aan de verworvenheden van vaste contracten en werkgevers aan de voordelen van goedkope en vrijblijvende inhuur (zie kader I).

Kader I: Patstelling in de polder

Van werk naar werk

Irmgard Borghouts

Jaren wachten op een sociaal akkoord is nu even geen optie. De crisis roept om oplossingen voor mensen zoals onze eventmanager. Daarvoor zijn bijvoorbeeld omscholingsprogramma’s nodig. Daar is al aan gedacht, vertelt onderzoeker Irmgard Borghouts. Zij werkt bij Tilburg Law School en is gespecialiseerd in sociaal beleid. “In het tweede NOW-pakket van het kabinet zit een scholingsvoorwaarde en geld voor omscholing: 50 miljoen euro. Dit geld is bedoeld voor individuele online trainingen. De scholingsvoorwaarde is een inspanningsverplichting. Van werkgevers wordt verwacht dat ze ontslagen medewerkers ondersteunen bij een overgang naar ander werk.” Borghouts ziet een positief verschil met de door haar onderzochte ‘Van werk naar werk-aanpak’ van na de financiële crisis. Anders dan destijds komt nu ook geld beschikbaar voor medewerkers van kleinere bedrijven. Ze zou het verstandig vinden als de regeling daarnaast meer wordt gericht op oudere medewerkers. “Leeftijd is een belangrijke verklarende factor voor een gemiddeld langere werkloosheidsduur.” (Fotograaf: Anja Robertus/UWV)

Werkhub 

We staan nog maar aan het begin van een grote omscholingsoperatie als gevolg van de crisis. Maar we hebben geen tijd te verliezen, vindt Wilthagen. Van de vorige crisis kan Nederland volgens hem leren geen plannen te maken zoals destijds de sectorplannen. “Die waren veel te bureaucratisch. Dit heeft gezorgd voor een grote vertraging in de uitvoering. De plannen kwamen te laat om een rol te spelen in het overbruggen van de crisis.”

Regio's staan het dichtst bij individuele mensen en bedrijven

Wilthagen gelooft in een pragmatische aanpak, waarbij bestaande initiatieven aan elkaar worden gekoppeld. Hij adviseert de regio’s (en niet de rijksoverheid of de sectoren) de regie te geven bij de transitieprogramma’s. “Zij staan het dichtst bij individuele mensen en bedrijven en hebben er belang bij om alle mensen aan het werk te houden.” De infrastructuur van de regio’s – leerwerkloketten, werkgeversservicepunten en onderwijsinstellingen – kunnen volgens Wilthagen prima ‘werkhubs’ optuigen.

Structurele hervormingen

Snel oplossingen zoeken voor de huidige problemen moet zeker, vindt Borghouts. Maar zij vindt wel dat we niet te lang moeten wachten met structurele hervormingen die voor meer mobiliteit kunnen zorgen. Daarbij zou Nederland zich kunnen laten inspireren door Zweden. “Dat land heeft al sinds de jaren zeventig transitiefondsen voor met werkloosheid bedreigde personen. Dit is een initiatief van werkgevers en werknemers. Ze sparen daar met zijn allen in goede tijden voor slechtere tijden. Dit geld kan al ingezet worden voordat ontslagen een feit zijn. De fondsen zijn er voor alle bedrijven, ongeacht grootte.”

We moeten niet te lang  wachten met structurele hervormingen

Freese legt uit dat het uitgangspunt in Zweden een eerlijke verdeling van investeringen in de ontwikkeling van werkers is. “Het fonds kijkt verder dan de eigen branche. Het helpt je werk te vinden dat bij jou past. Dat is anders dan in Nederland. Daar is de invalshoek: hoe kunnen we je zo snel mogelijk weer aan het werk – lees: uit de uitkering – krijgen?”

Skills paspoort

Werknemers uit verschillende sectoren matchen is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Om dat te kunnen doen moet je zicht hebben op de aanwezige vaardigheden. Maar dit is beperkt. In de werving wordt vooral gekeken naar opleiding en eerdere functies. Dat is te weinig informatie, omdat mensen in hun werkende leven allerlei ervaring en vaardigheden opdoen. Als die skills niet inzichtelijk zijn, kun je daar ook niet op matchen. Volgens Wilthagen zou het daarom een goede zaak zijn als we gaan werken met een skills-paspoort. Dit brengt competenties in kaart – bijvoorbeeld sociale of IT-vaardigheden  –  zodat het gemakkelijker wordt om mensen over sectoren heen te matchen.

“Als we dat nu hadden, zou het kunnen helpen mensen die nu zonder werk zitten elders te plaatsen. Doordat je daarmee meer ziet dan eerdere functie en opleiding wordt de kans op onverwachte matches buiten bestaande sectoren groter.” Wilthagen werkt zelf mee aan een skills-paspoort (zie kader II). Belangrijk daarbij is volgens hem dat er volgens dezelfde ‘gouden standaard’ wordt gewerkt bij het in kaart brengen van competenties. Op dat punt is België een mooie inspiratiebron. “Zij zijn hierin in Europa het verst. Zij hebben een paspoort volgens een vaste standaard: Competent. En ze verplichten vacatures in skills uit te drukken en aan te melden bij de arbeidsvoorziening.”

Kader II: Skills-paspoort

Geen sprookje

Met mooie transitievergoedingen en skills-paspoorten zijn we er natuurlijk nog niet. Om de mobiliteit in Nederland structureel te verbeteren, is meer nodig, vooral op het terrein van voorzieningen. Nu is een overstap vaak een waagstuk vanwege het opgeven van allerlei zekerheden.

Een betere spreiding van lasten en lusten maakt het voor iedereen gemakkelijker

Freese pleit daarom voor een eerlijkere maatschappelijke spreiding: “Meer mensen moeten meebetalen aan voorzieningen en meer mensen moeten daarop kunnen terugvallen. Een betere spreiding van lasten en lusten maakt het voor iedereen gemakkelijker.”

Wilthagen denkt dat het goed zou zijn om geen onderscheid meer te maken op basis van contractvorm. Hij pleit voor ‘arbeidsvormneutraal’ bijdragen aan en profiteren van voorzieningen. “Dat kun je het beste simpel regelen. In Denemarken doen ze dat via de inkomstenbelasting: iedereen draagt bij en ziet wat hij betaalt en iedereen weet waar hij recht op heeft.” Het doel moet volgens Wilthagen werkzekerheid zijn, in plaats van baanzekerheid. “Eigenlijk zouden mensen een vrijgeleide op de arbeidsmarkt moeten hebben: stappen maken zonder dat je daarvan consequenties ondervindt. Want het grote goed is dat je tot je pensioen kunt blijven werken, niet perse in dezelfde functie of sector.” Denemarken is hierin volgens hem ver. “Denen weten: als het hier ophoudt, ga ik naar ander werk en krijg de juiste ondersteuning. Zonder dat ze veel ontslagbescherming genieten, zeggen Deense werknemers zich het zekerst te voelen van hun werk.” De Denen bewijzen dat werkzekerheid mogelijk is. “Dat is geen sprookje van Hans Christian Andersen.”

Meer lezen en luisteren