“Erkennen & Waarderen is een omslag in het denken die zowel bestuurders en leidinggevenden als medewerkers moeten maken”

Als iedereen doet waar hij goed in is en hier plezier in heeft, komt dit niet alleen de individuele ontwikkeling ten goede. Het leidt ook tot meer werkplezier en betere teamprestaties

We werken bijvoorbeeld in onderzoekslabs waarbij onderzoekers met verschillende achtergronden en accenten samenwerken. Dit stimuleert team science; samen onderzoek doen vanuit verschillende perspectieven en disciplines. Hierdoor kunnen we ingewikkelde maatschappelijke vraagstukken meer holistisch onderzoeken.Daarnaast formuleren medewerkers al langer hun eigen sterke punten in wat sinds kort de P&TD-gesprekken (Performance & Talent Development gesprekken) heten. Als iedereen doet waar hij goed in is en hier plezier in heeft, komt dit niet alleen de individuele ontwikkeling ten goede. Het leidt ook tot meer werkplezier en betere teamprestaties. Ook kijken we als departement naar doelen en accenten binnen een team. Als die verdeling optimaal is, voeg je waarde toe aan het geheel. Een ontwikkeling die je in de buitenwereld ook steeds vaker ziet.” 

Accenten aanbrengen

Charissa: “Erkennen & Waarderen omvat dezelfde domeinen als het huidige MERIT-systeem, alleen is er in het oude systeem geen ruimte voor het aanbrengen van accenten. Die verandering heeft Dorien in gang gezet. Een goede ontwikkeling, door differentiatiemogelijkheden voel je je als medewerker namelijk gewaardeerd om jouw bijdrage, om jouw kracht. En je hebt meer vrijheid om je loopbaan vorm te geven aan de hand van jouw eigen ambities en talenten.”

Werkdruk

Een ander voordeel van Erkennen & Waarderen is volgens Charissa dat het een gunstig effect heeft op de werkdruk. Ze vertelt: “Je hoeft niet meer alles tegelijk te doen en te kunnen. Je krijgt de kans om je na een periode van onderzoek bijvoorbeeld een tijd te richten op onderwijs. Doordat niet alles tegelijkertijd hoeft, ervaar je minder werkdruk. Bovendien krijg je hierdoor als medewerker de kans om je meer te verdiepen in de materie.”

Sterkepuntenbenadering

Op dit moment is het departement bezig met de integratie van de sterkepuntenbenadering in de nieuwe structuur van de P&TD-gesprekken. Dorien: “De gesprekken over de sterke punten van medewerkers zijn bij ons geleidelijk ontstaan. We merken dat we hierdoor meer dezelfde taal spreken en beter weten wat we aan elkaar hebben, bijvoorbeeld in de onderzoekslabs. In het nieuwe P&TD-systeem is het mogelijk om individuele doelen te delen in het team, zodat medewerkers inzicht hebben in elkaars talenten en de accenten die zij leggen. Ook is het gemakkelijk om (peer)feedback te geven, het vergroot de zelfreflectie en onderlinge dialoog. Alle medewerkers hebben intussen hun eigen sterke punten in kaart gebracht. De training voor het team volgt in januari.”

Hooggespannen verwachtingen

De reacties binnen het departement op de veranderingen die met Erkennen & Waarderen in gang worden gezet, zijn positief. Dorien: “Tegelijkertijd zijn de verwachtingen ook hooggespannen. Collega’s zijn benieuwd of Erkennen & Waarderen ook écht die verandering gaat brengen waar iedereen op hoopt. Ons departement werkt al langer volgens de principes van het nieuwe systeem. Het daadwerkelijk bevorderen van medewerkers langs deze lijnen was alleen bijzonder moeilijk doordat het beleid en de bevorderingscriteria op het niveau van de faculteit en de universiteit nog niet zijn aangepast.”

In het nieuwe P&TD-systeem is het mogelijk om individuele doelen te delen in het team, zodat medewerkers inzicht hebben in elkaars talenten en de accenten die zij leggen

Winst voor het departement

Wat de diversificatie van loopbaanpaden de universiteit oplevert? Dorien: “Dat we meer en beter gebruik maken van elkaars talent. Door de uitrol van Erkennen & Waarderen komt er voor álle medewerkers – niet alleen voor wetenschappelijk medewerkers - meer ruimte en rust voor het vormgeven van hun eigen loopbaanpad, zowel ‘omhoog’ als in de breedte. Een meer diverse manier van samenwerken leidt tot betere teamresultaten, omdat ieder zijn of haar eigen focusgebied heeft.”

Afwijkend loopbaanpad

Ik kwam eerst parttime in dienst bij Tilburg University, als scriptiebegeleider voor afstudeerders. Later keerde ik volledig terug naar de universiteit. In de loop der tijd ontstond een samengesteld takenpakket dat paste bij mijn sterke punten en bij de strategie van de universiteit, maar niet bij een functieprofiel. Ik deed aan impact bij het People Management Center, het platform van Human Resource Studies waarin externe organisaties en onze staf samenwerken op het gebied van HRM-vraagstukken.

Ik hoop dat het leidt tot meer diverse loopbaanpaden. Dat goede, getalenteerde en gemotiveerde collega’s die bijdragen aan de speerpunten van zowel het departement als de universiteit in aanmerking komen voor vaste aanstellingen, betere doorstroommogelijkheden en benoemingen en zo de waardering krijgen die zij verdienen

Daarnaast  voerde ik contractonderzoek uit en was ik betrokken bij het onderwijs door afstudeerderbegeleiding en executive education bij TIAS. Na enkele tijdelijke aanstellingen kreeg ik een vast contract als valorisatiemedewerker. Dit is geen wetenschappelijke functie. Hierdoor viel ik in een andere beoordelingssystematiek, waarin niet al mijn werkzaamheden pasten of beoordeeld konden worden. Doorgroeien als wetenschappelijk onderzoeker, wat mijn ambitie was, werd hierdoor erg lastig. Door mijn combinatiefunctie publiceerde ik minder dan reguliere onderzoekers. Ik scoorde daarom niet op alle vijf de domeinen ‘excellent’. Mijn doorgroei naar het functieprofiel ‘Onderzoeker 1’ en mijn benoeming tot hoogleraar begin 2021, kwam daardoor niet eenvoudig tot stand. Met inzet en hulp van Dorien en mijn vorige leidinggevenden Jaap Paauwe en Marc van Veldhoven is het gelukt. Ik kreeg tijd om aan mijn publicaties te werken, waardoor ook het vijfde onderdeel een excellente beoordeling kreeg.”

Door de uitrol van Erkennen & Waarderen komt er voor álle medewerkers – niet alleen voor wetenschappelijk medewerkers - meer ruimte en rust voor het vormgeven van hun eigen loopbaanpad, zowel ‘omhoog’ als in de breedte

Reikhalzend uitkijken

Over Erkennen & Waarderen zegt Charissa: “Ik hoop dat het leidt tot meer diverse loopbaanpaden. Dat goede, getalenteerde en gemotiveerde collega’s die bijdragen aan de speerpunten van zowel het departement als de universiteit in aanmerking komen voor vaste aanstellingen, betere doorstroommogelijkheden en benoemingen en zo de waardering krijgen die zij verdienen. Er zijn veel collega’s die reikhalzend uitkijken naar het moment waarop dit mogelijk wordt.

Sleutelrol voor leidinggevenden

Het systeem is vooral een goed hulpmiddel, vertelt Dorien. “Het gaat vooral om die omslag in denken die binnen faculteiten en universiteitsbreed moet gaan plaatsvinden. Erkennen & Waarderen heeft gevolgen voor de manier van leidinggeven. Leidinggevenden zijn daarom een hele belangrijke succesfactor in deze cultuuromslag. Dat medewerkers het omarmen, dat weten we. Die ervaring hebben wij al in ons departement. Het gaat erom dat de urgentie ook gevoeld wordt op een hoger niveau.”