We willen dat iedereen stilstaat bij persoonlijk leiderschap

Verbinding. Het is een woord dat vaak valt in de nieuwe strategie van Tilburg University. Hierin benadrukt de universiteit het belang van het verbonden zijn met elkaar, de samenleving, andere disciplines en andere culturen. Maar dat is niet het enige. De universiteit wil ook onderwijs meer met onderzoek verbinden en de universiteit meer met de maatschappij. Verbinden is een mooi voornemen in deze tijd van polarisatie. Tegelijk is het een term die gemakkelijk en vaak wordt gebruikt. Als je niet uitkijkt is het een gemeenplaats. Het staat of valt dus bij in hoeverre je dit weet waar te maken.

Bij Tilburg University is het in ieder geval meer dan een eendagsvlieg. De universiteit omarmde het al eerder in de strategie. Een voorbeeld hiervan is het leiderschapsprogramma ‘Connected Leading’. Dit legt de focus in leiding geven op samenwerking en het benutten van diverse talenten. Dat wordt in de nieuwe strategie nu doorgetrokken naar de waardering van collega’s. We spraken hoofd HR Development Ramona van der Linden en directeur HR Ellen van Dodewaard over het hoe en waarom.

Connected Leading focust op leiderschapskenmerken zoals verbinding, zelfbewustzijn en dialoog. Is dat goed geland?  

Van der Linden: “Bij de vorige strategie hebben we daar bewust voor gekozen. Deze visie op leiderschap hebben we niet opgelegd maar opgehaald uit de organisatie via 55 interviews en feedbackbijeenkomsten. Het is daarna verwerkt in opleidingsprogramma’s voor teams, leidinggevenden en andere medewerkers.”

Is bij de beraadstafel – waar de nieuwe strategie werd besproken - Connected Leading ter discussie gesteld?

Van Dodewaard: “Dat is zeker besproken, maar de conclusie is dat we op het juiste spoor zitten. We kunnen voortbouwen op Connected Leading, ook omdat het erg goed aansluit op ontwikkelingen. Denk aan Erkennen & Waarderen (nieuwe visie Nederlandse universiteiten op waarderen van wetenschappers, red.) en doelen op het gebied van sociale veiligheid en inclusie. De focus op sociale veiligheid is een juiste keuze gebleken, evenals de aandacht voor het thema verbinding. Dankzij de lockdowns zien we extra goed het belang om te werken aan het gemeenschapsgevoel. Bij onze universiteit werken natuurlijk veel mensen die vanuit een ver land komen en hier in een andere cultuur en context onderzoek doen. Hoe houden we deze en andere collega’s verbonden? Hoe voorkomen we dat zij zich eenzaam gaan voelen? Hoe zorgen we voor een inclusieve samenwerkingscultuur? De deelnemers aan de beraadstafel vonden het belangrijk om op die thema’s in het HR-beleid nadruk te leggen.”

In de nieuwe strategie staat ‘We brengen Erkennen en Waarderen en Connected Leading samen onder de noemer Use (y)our Talents: een visie op talentontwikkeling gericht op alle medewerkers.’ Hoe komen die twee in de praktijk bij elkaar?

Van der Linden “Zowel in de waardering als in het leiderschap komt meer nadruk te liggen op de sterke punten van medewerkers. Dat zit nu in de performance & talent development-gesprekken die medewerkers voeren over hun functioneren. Maar het zit ook in de (persoonlijk) leiderschapsprogramma’s. Zoals de workshops die collega’s kunnen volgen voor het vergroten van het zelfbewustzijn. Hierbij doe je aan zelfreflectie en haal je feedback op. Je ziet dat zowel leidinggevenden als niet-leidinggevenden elkaar enthousiasmeren om daaraan te werken.”

Hoeveel collega’s bereikt de universiteit met talentprogramma’s?

Van der Linden: “Al 450 collega’s hebben de vragenlijst ingevuld om hun sterke punten te achterhalen. Die kunnen daarmee aan de slag in een workshop, of door middel van individuele coaching, een mentor of het leiderschapsprogramma. ”

Van Dodewaard: “Met alles wat we doen aan activiteiten op het gebied van talent en leiderschap hebben we nu 1.000 van de 2.400 medewerkers bereikt.”

Wordt van alle collega’s verwacht dat ze werken aan zelfreflectie en sterke punten?

Van der Linden: “Zowel van het wetenschappelijk als het ondersteunend personeel verwachten we persoonlijk leiderschap en teamspirit. Uiteindelijk willen we dat iedereen hierbij stilstaat. Deze onderwerpen komen ook aan bod in de performance & talent development-gesprekken. In de voorbereiding vragen medewerkers feedback van anderen en doen zij een zelfevaluatie.”

In lijn met het landelijke streven naar breder Erkennen en Waarderen wil Tilburg University het wetenschappelijk personeel meer gaan waarderen voor andere talenten dan onderzoek. Dit vraagt wel om een omslag in het leiderschap. In hoeverre voldoet dit nu al aan de nieuwe eisen?

Van Dodewaard. “Daar moeten we nog hard aan trekken. Daarvoor moeten onze leiders anders naar talent gaan kijken en durven af te wijken van de traditionele loopbanen.”

Van der Linden: “Dat leiderschap is niet iedereen gegeven. Wetenschappers komen vaak binnen vanwege andere kwaliteiten dan leidinggeven.”

Van Dodewaard: “Het voelt voor hen ook niet altijd als een hoofdtaak. Bij de ontwikkeling van Connected Leading kregen we terug dat wetenschappers leiderschap – bijvoorbeeld na een benoeming tot departementsvoorzitter – soms zien als corvee, een taak die ze er tijdelijk bij moeten doen.”

Hoe gaan jullie dit verbindende leiderschap nog meer stimuleren in de nieuwe strategie?

Van der Linden: “We gaan leidinggevenden coachen om regelmatig – dus niet alleen tijdens een jaarlijks gesprek – met collega’s in gesprek te gaan over hoe zij zich ontwikkelen. We willen dat ze meer gaan werken aan een open cultuur waar zelfreflectie en feedback vragen de normale manier van doen is. Met teams waarin talenten op waarde worden geschat. Dit is een duidelijke vraag vanuit de organisatie. Zo kwam het naar voren in dialoogsessies rond Erkennen en Waarderen.”

Als je talent goed wilt spotten en benutten, moeten de teams niet te groot zijn…

Van der Linden: “Dat is inderdaad een issue met de grote departementen die we hebben. Teams kunnen bestaan uit veertig medewerkers of zelfs meer. Dat maakt het lastig om coachend leiding te geven. We gaan samen met de Schools good practices in kaart brengen en die kennis delen. De teamhoofden bij TLS zijn een voorbeeld van zo’n good practice. Dit kan andere faculteiten mogelijk inspireren.”

Hoe zorgen jullie ervoor dat andere loopbaanpaden dan onderzoek normaler worden voor wetenschappers?

Van Dodewaard: “We werken aan diversificatie van academische loopbaanpaden, zoals een loopbaanpad met een accent op onderwijs. Dat zou bijvoorbeeld kunnen betekenen dat je hoogleraar kunt worden vanwege je onderwijskwaliteiten.”  

Waar het Van Dodewaard en Van der Linden om te doen is, is meer waardering voor alle talenten die een universiteit nodig heeft. Of het nu om ondersteuning, samenwerking, onderwijs of onderzoek gaat; je hebt alle talenten nodig om je met recht top te kunnen noemen.