In dialoog over een inclusieve arbeidsmarkt: ‘Sommige mensen zijn bang voor een opleiding’

Wie samen met bedrijven wetenschap wil bedrijven, moet omzichtig te werk gaan. Onderzoek moet onafhankelijk zijn. Aan de andere kant kan samenwerking zorgen voor meer mogelijkheden en meer diepgang. Dat geldt zeker als je de inclusieve arbeidsmarkt bestudeert. Dan wil je weten wat werkgevers en werknemers ten diepste beweegt. Daar proberen de Tilburgse duo-hoogleraren HRM en Sociale Zekerheid Charissa Freese en Irmgard Borghouts achter te komen. Zij werken samen met partners zoals Total Care. Dat is een groot schoonmaak- en zorgbedrijf dat opereert vanuit Uden met de merken CSU, Tzorg en Zizo.

Fancy HR

Op uitnodiging van Tilburg University Magazine gaan Freese en Borghouts in dialoog met Marco Gramser, directeur public & social affairs bij Total Care. Zij vinden dit bedrijf een erg waardevolle samenwerkingspartner. De wetenschap neigt er volgens Freese naar om te focussen op ‘fancy HR’ bij bijvoorbeeld multinationals. Daar werken vooral theoretisch opgeleide mensen, terwijl bij Total Care, actief in de schoonmaak en de zorg, vooral praktisch opgeleide mensen werken. Voor een compleet beeld van de arbeidsmarkt is zo’n bedrijf een waardevolle aanvulling. 

Bovendien heeft het bedrijf roots in de Brabantse regio. Daar zijn volgens Freese veel familiebedrijven met een sociaal hart gevestigd. “Ons eigen onderzoek laat zien dat in onze provincie mooie dingen gebeuren op het gebied van de inclusieve arbeidsmarkt.” Borghouts: “Total Care is ook interessant voor ons omdat ze innovatief zijn en maatschappelijk verantwoord willen ondernemen.” Op zijn beurt ziet Gramser de samenwerking van zijn bedrijf met de universiteit als waardevol. “In bedrijven heerst veel opportunisme en pragmatisme, gericht op korte termijn en resultaat. Het is belangrijk om afstand te nemen en niet alleen op je onderbuik af te gaan, maar ook naar de feiten te kijken. Daar kan de universiteit ons bij helpen.” Hij denkt dat de wetenschap boven tafel kan krijgen welk beleid op de arbeidsmarkt werkt, zodat verbeteringen mogelijk worden.

Kortetermijnpijn

Schoonmaakbedrijf CSU draagt bij aan inclusiviteit doordat ze statushouders en vluchtelingen werk verschaffen, vertelt Gramser. “Voor schoonmaken is geen uitgebreide vooropleiding nodig. We leiden veel van deze doelgroep op. Deze mensen hebben een drempel om te participeren, bijvoorbeeld de taal. Als bedrijf kunnen wij hen daar overheen helpen. Als ze daarna stappen zetten en integreren, is dat geweldig.”

Een deel van de door CSU opgeleide mensen gaat later bij een ander bedrijf aan de slag. Borghouts prijst het bedrijf voor de bereidheid om ook ‘voor een ander’ op te leiden. “Een medewerkster van CSU zei tegen mij: ‘Als iemand die wij een kans geven later naar een ander bedrijf gaat, hebben wij iets voor de arbeidsmarkt gedaan.’ Die bereidheid is belangrijk voor een inclusievere arbeidsmarkt.”

Toch kan het ruimhartige opleiden niet altijd op applaus binnen de organisatie rekenen, vertelt Gramser. “Daar zit spanning op. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt willen bedrijven iedereen die binnen is binnen houden. Mijn collega’s zeggen dan: ‘leuk dat jij mensen zo breed opleidt, maar nu moet ik weer een nieuwe persoon aannemen.’” Natuurlijk proberen ze medewerkers zoveel mogelijk intern te laten doorgroeien. Toch accepteren ze het dat ze door het brede opleiden niet iedereen binnenhouden. “Op de korte termijn doet dat pijn, maar op lange termijn maakt het ons aantrekkelijker als werkgever. Het laat zien dat je kansen krijgt bij ons en dat vertelt zich door.” 

Dat het loont om te investeren in mensen heeft Gramser ook gemerkt na de coronacrisis. Toen hotels tijdens die crisis de deuren sloten, hield CSU hun schoonmakers die daar werkten in dienst. “Wij kozen ervoor niet te reorganiseren maar ze op te leiden voor andere branches. Dat had een bindend effect. Onze mensen zagen dat wij niet alleen naar het kortetermijnbelang van het bedrijf kijken, maar ook oog hebben voor hun toekomst. Onze medewerkertevredenheid is daardoor gestegen.”  

Momentum

De inclusieve arbeidsmarkt heeft de wind mee. De krapte stimuleert werkgevers om verder te kijken dan de vijvers waar ze normaal uit vissen. Ze moeten strikte functieomschrijvingen met hoge opleidingseisen loslaten en meer openstaan voor mensen met de juiste skills. De inclusieve arbeidsmarkt staat bij werkgevers nu hoger op de agenda dan pakweg vijf jaar geleden, is de indruk van Freese. Eenzelfde trend ziet ze bij de politiek. Daar is de belangstelling voor de inclusieve arbeidsmarkt toegenomen, zoals blijkt uit het belang dat wordt gehecht aan het bestrijden van onzekere arbeidsrelaties.

Met die meewind is er momentum voor de overheid om obstakels voor een inclusieve arbeidsmarkt weg te halen. De deelnemers aan de dialoog hebben allemaal wel wat op hun verlanglijstje staan. Als het aan Gramser ligt, verandert Den Haag de toekenning van toeslagen zo dat meer werken aantrekkelijker wordt. Tegelijk kan het verlenen ervan volgens hem een stuk eenvoudiger. “Onze doelgroep van voornamelijk praktisch geschoolde en parttime werkende mensen is vaak afhankelijk van toeslagen. Zij vinden het bizar moeilijk om ze aan te vragen. Geen wonder dat daar zo weinig gebruik van wordt gemaakt.”

Ook voor mensen met een arbeidsbeperking valt het in ons land niet altijd mee om mee te doen. Volgens Freese doen wij het daarop in ons land slecht in Europees perspectief. Daar heeft Den Haag verandering in proberen te brengen met de Participatiewet. Die verplicht werkgevers om meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen via een quotum. Wie dat niet haalt, hangt een straf boven het hoofd. Volgens Borghouts is dit geen succes gebleken. “Je moet ondernemers niet straffen maar ondersteunen. Help ze bijvoorbeeld met expertise over hoe je bepaalde doelgroepen aan het werk kunt helpen.”

Het irriteert Gramser dat de overheid zo vaak kiest voor de weg van wantrouwen en controle. “Ga uit van vertrouwen. Zorg voor een regelarme omgeving met weinig bureaucratie. Besteed het geld niet aan het bestraffen van het slechte gedrag, maar aan het belonen van het goede. Geef werkgevers die arbeidsplaatsen creëren voor bepaalde doelgroepen bijvoorbeeld een belastingvoordeel.”

Freese: “De overheid sluit onvoldoende aan bij de praktijk. Toen de Participatiewet werd ingevoerd, zag je dat veel werkgevers die een superinclusieve koers varen niet pasten in de Haagse regels. Dat werkte enorm demotiverend.”

Opleidingen anders framen

Om over de drempels naar de droom van de inclusieve arbeidsmarkt te komen, vraagt nog veel. Niet alleen van de overheid maar van ons allemaal. Volgens Freese moeten daarvoor alle partijen op de arbeidsmarkt in beweging komen. “De wereld verandert. Als je van school komt heb je onvoldoende bagage om daarmee tot je pensioen zorgeloos door te werken. Je moet je qua kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen. Werkgevers moeten je mogen vragen wat jij hebt gedaan om jezelf te ontwikkelen. Tegelijk moeten zij in jouw kennis en ervaring investeren, ook als jij geen vast dienstverband hebt.”

Borghouts vindt dat werkenden te weinig gebruik maken van mogelijkheden om zich te ontwikkelen: “Dat hebben we gezien in ons ‘van werk naar werk-onderzoek’. We onderzochten boventallig verklaarde medewerkers, van wie het merendeel een opleiding of training kreeg aangeboden. Toch maakte daar maar een kwart gebruik van. Terwijl we ook hebben aangetoond dat daardoor de werkloosheidsduur wordt verkort.”

Mensen motiveren zichzelf te ontwikkelen, valt niet mee volgens Gramser. Het argument dat dit goed is voor jouw wendbaarheid op de arbeidsmarkt spreekt vaak onvoldoende aan, denkt hij. “Iedereen weet ook dat bewegen goed is voor de gezondheid, maar ervaart toch een drempel om zijn sportoutfit aan te trekken.  Het werkt beter als mensen een eigen, intrinsieke motivatie hebben. Daar moet je naar vragen.” Hij merkt dat veel collega’s uit de praktische hoek bang zijn voor opleidingen omdat ze daar weinig of slechte ervaringen mee hebben. “Om die mensen te motiveren moet je opleiden anders framen. Denk aan mentorschappen, intervisie of een meester-gezelrelatie.”

Borghouts: “De wetenschap kan helpen om de ontwikkelbehoeften van werknemers beter in kaart te brengen, bijvoorbeeld in typologieën.”

Contract met tekeningen

Als iets gedurende de dialoog duidelijk wordt, is dat alles staat of valt bij je in een ander verdiepen. Om de beweegredenen van een ander te begrijpen, moet je doorvragen, weet Gramser. “Wij maken de Johan Cruyff Arena in Amsterdam schoon. Daar kijken we met andere werkgevers of we onze mensen meer uren werk kunnen bieden. We deden hen het aanbod om naast schoonmaken ook te werken in de catering of klussen te doen. Daar kwam erg weinig respons op, terwijl we weten dat mensen meer willen werken. Toen we met ze in gesprek gingen, bleek dat ze bang zijn dat ze worden ontslagen als ze het andere werk niet goed doen. Het goede gesprek is dus cruciaal.”

Total Care doet zijn uiterste best om aan te sluiten bij wat medewerkers nodig hebben, volgens Gramser. Dat gaat het beste door hen er zelf bij te betrekken, vindt hij. Zo ontwikkelde hun schoonmaakbedrijf CSU samen met de schoonmakers visuele contracten waarbij de tekst is vervangen door tekeningen. Ook heeft het bedrijf een stagebureau dat wordt gerund door de stagiaires zelf.

Dat je het meeste leert over inclusiviteit door het in de praktijk te brengen, daarvan zijn ook Freese en Borghouts overtuigd. Dat hebben ze gemerkt nadat ze op hun afdeling collega’s met een beperking in dienst hebben genomen. Borghouts: “Practice what you preach. We merken nu van dichtbij wat er beter kan.” Freese: “We weten nu pas hoe onhandig onze omgeving is voor wie afwijkt van het gemiddelde.”

Publicatiedatum: 12 juni 2023