Dragen persoonlijkheidstests bij aan welzijn op de werkvloer?

De Big Five, Insights Discovery, Jung Persoonlijkheidstest en Gallup StrengthsFinder. Het is een kleine greep uit het aanbod persoonlijkheidstesten. Een persoonlijkheidstest is een psychologische test die inzicht geeft in je karakter. Op basis daarvan wordt bepaald welke rol je binnen een organisatie vervult of kunt vervullen. Dat klinkt logisch. Iemand met een extravert karakter doet het waarschijnlijk goed in een functie die veel sociale vaardigheden vraagt en iemand met weinig oog voor detail vraag je liever niet de administratie op orde te brengen.

Wat is het doel van persoonlijkheidstests?

Dr. Marianne van Woerkom is universitair hoofddocent aan Tilburg University op het departement Human Resource Studies en daarnaast hoogleraar Positieve Organisatie Psychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Ze onderzocht onder meer hoe je de ontwikkeling van werknemers kunt stimuleren door te focussen op kwaliteiten.

“Voor veel bedrijven was het jarenlang vanzelfsprekend om een beoordelingsgesprek te houden met hun medewerkers. De dingen die goed gingen, werden dan afgevinkt en vervolgens ging het gesprek vooral over dingen die níet goed gingen en hoe de werknemer die moest verbeteren. Dat is een heel dominante gedachte die helemaal niet productief is.”

Energie

“Vaak zijn de dingen die niet goed gaan de dingen waar mensen niet warm voor lopen. Elk jaar krijgen ze die weer op hun bord. Sommige taken horen erbij, vanwege de veiligheid op de werkvloer bijvoorbeeld. Andere taken zou je kunnen overdragen door het werk anders te verdelen. Dan hoef je je ook niet te ontwikkelen op punten die jou niet liggen. Die gedachtegang wint de laatste jaren steeds meer terrein in organisaties. In theorie zou een persoonlijkheidstest kunnen helpen bij het beter verdelen van alle taken. Zo kan iedereen aan de slag met dingen die hij goed kan en waar hij energie van krijgt. De werkgever hoeft niet meer zo hard aan zijn mensen te trekken, ze zijn productiever en ze zijn meer geïnteresseerd in persoonlijke ontwikkeling. Ook is het verzuim lager.”

Hoe wetenschappelijk zijn persoonlijkheidstests?

De focus op positieve karaktereigenschappen is de kern van positieve psychologie. Onder haar eigen studenten ontdekte Marianne van Woerkom wat het benadrukken van kwaliteiten kan betekenen voor de persoonlijke ontwikkeling. Van Woerkom: “We onderzochten het Personal Growth Initiative. We deelden de studenten in in twee groepen. De ene helft moest een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) maken om zich voor te bereiden op de arbeidsmarkt, de anderen moesten hun kwaliteiten in kaart brengen en die gebruiken. Na verloop van tijd zagen we dat de laatste groep veel actiever met hun persoonlijke ontwikkeling aan de slag ging dan de POP-groep. En dat terwijl zij alleen maar de opdracht hadden gekregen om hun kwaliteiten te gebruiken, niet specifiek ze te ontwikkelen. Blijkbaar heeft dat hen wel geïnspireerd met hun eigen ontwikkeling bezig te zijn. Als behoefte aan ontwikkeling uit mensen zelf komt, levert dat dus meer op.”

De meeste tests zijn niet wetenschappelijk onderbouwd. De rapportages zien er allemaal heel mooi uit, maar de wetenschap krijgt geen toegang tot de totstandkoming ervan.

Typering

De gemiddelde werkwijze van de persoonlijkheidstest is eenvoudig: medewerkers vullen een vragenlijst in en daar rolt een typering uit. “Mensen kunnen hun resultaten dan met elkaar vergelijken en hun waardering naar elkaar uitspreken. Dat is mooi, maar daarna stokt het vaak,” weet Van Woerkom. “Het moeilijke is namelijk: wat betekent dit voor ons bedrijf en wat gaan we hiermee doen? Veel organisaties vinden het lastig om daar handen en voeten aan te geven. Daarbij komt dat de meeste tests niet wetenschappelijk zijn onderbouwd. De rapportages zien er allemaal heel mooi uit, maar de wetenschap krijgt geen toegang tot de totstandkoming ervan. We weten dus niet of die typeringen kloppen. Daar is natuurlijk een commerciële reden voor.”

Kun je op basis van een persoonlijkheidstest je talenten ontwikkelen?

Marianne van Woerkom vindt het wel positief dat werkgevers zich concentreren op de sterke punten van hun medewerkers. Wetenschappelijk of niet, de werknemers krijgen wel zicht op hun eigen kwaliteiten. Of niet?

“Daar is meer voor nodig dan het invullen van een vragenlijst. De meeste persoonlijkheidstests zijn natuurlijk gebaseerd op wat mensen zelf invullen. Maar gek genoeg zie je zelf vaak helemaal niet wat de sterke punten zijn waarin je je van anderen onderscheidt. Jij denkt: ‘Het is toch normaal om vriendelijk te zijn?’ Of: ‘Het is toch normaal om nauwkeurig te zijn?’ Anderen kunnen vaak beter vertellen wat er bijzonder is aan jou. Om je sterke punten te ontdekken zou je meerdere dingen moeten doen. Een vragenlijst kan een beginpunt zijn, daarnaast is het goed om mensen die jou kennen te vragen wanneer ze zien dat je in je element bent. En vraag dat dan ook aan mensen uit verschillende domeinen, dus je partner, je vrienden, mensen op de sportclub en je naaste collega’s. Uit die input haal je een rode draad. Een andere manier om je sterke punten te ontdekken is een handleiding schrijven over jezelf. Doe alsof je een apparaat bent en beschrijf hoe je werkt onder verschillende omstandigheden. Talent heeft namelijk ook een bepaalde context nodig. Theo Maassen interviewde cabaretiers voor zijn podcast Ervaring voor beginners. Herman Finkers en Paulien Cornelisse vertelden dat zij in hun beginjaren helemaal niet uit de verf kwamen. Jaren later bleek dat zij toen in een omgeving werkten die niet bij hen paste. Je omgeving bepaalt dus ook of je talent eruit komt.”

In Nederland zijn we inderdaad niet goed in het benoemen van onze talenten, dat kun je beter overlaten aan Amerikanen

Nattevingerwerk

Staat als laatste de vraag of persoonlijkheidstest wel zijn besteed aan onze maatschappij waarin we onszelf niet vaak op de borst kloppen. Van Woerkom: “In Nederland zijn we inderdaad niet goed in het benoemen van onze talenten, dat kun je beter overlaten aan Amerikanen. Toch worden dergelijke tests steeds vaker ingezet. De intentie is goed, maar de tests zelf zijn nog een beetje nattevingerwerk.”

Publicatiedatum: 31 mei 2023